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Sanzioni disciplinari

Ultimo aggiornamento 01/08/2016

OBBLIGO DI AFFISSIONE DEL CODICE DISCIPLINARE

L'articolo 7 della legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) dispone che il datore di lavoro deve affiggere in luogo accessibile ai dipendenti il codice disciplinare contenuto nel Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro. 
La sentenza della Corte di Cassazione n. 18955/2011 ha confermato che la mancata affissione di detto codice comporta la nullità della sanzione irrogata, anche se il lavoratore ha effettivamente commesso la relativa mancanza.
Le sentenze n. 4778/1994, n. 15352/2012 e n. 22626/2013, tuttavia,  hanno ammesso il licenziamento del dipendente in mancanza dell’affissione del codice disciplinare, limitatamente però a situazioni giustificative del recesso previste direttamente dalla legge o manifestamente contrarie all’etica comune o concretanti violazioni dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro.
Non sono ammesse forme diverse di informazione (es. consegna a mano di un supporto cartaceo, invio del testo per posta elettronica ecc.), come confermato dalla sentenza n. 1208/1988 della Corte di Cassazione.  

CONTESTAZIONE DELLA MANCANZA

La contestazione della mancanza deve essere fatta per iscritto, con raccomandata a mano o via posta con ricevuta di ritorno.
Secondo la sentenza della Corte di Cassazione n. 21017/2012 il rifiuto dell lavoratore a ritirare la relativa lettera non fa venir meno la validità della contestazione, così come la consegna della lettera, sottoscritta dal datore di lavoro, può essere affidata a terzi (nel caso specifico si trattava di ispettori). 

GIUSTIFICAZIONE DEL LAVORATORE

Dal momento del ricevimento della lettera di contestazione il lavoratore ha 5 giorni di calendario a sua disposizione per rispondere presentando eventuali giustificazioni.
I Contratti Collettivi di Lavoro possono stabilire un periodo superiore da concedere al lavoratore per eventuali sue giustificazioni, come è il caso del Contratto Autotrasporto Merci e Spedizioni, che prevede 10 giorni di tempo.  
Il lavoratore può comunque chiedere al riguardo l’assistenza di un rappresentante di un’organizzazione sindacale.

IRROGAZIONE DELLA SANZIONE

Decorso il suddetto periodo di 5 giorni il datore di lavoro, se non ha ricevuto giustificazioni o le ha ricevute ma non le ritiene adeguate, può irrogare la sanzione comunicandola per iscritto al lavoratore.
I Contratti Nazionali di Lavoro fissano un termine massimo entro il quale deve essere effettuata tale comunicazione. Decorso tale termine la sanzione non può più essere irrogata e si intendono tacitamente accettate le giustificazioni addotte, anche solo verbalmente, dal lavoratore.

RISCHI PER CONTESTAZIONI SENZA SANZIONE

La contestazione di mancanze non seguita dall’applicazione di una sanzione o di almeno una ammonizione scritta può costituire per il lavoratore una prova per dimostrare un comportamento vessatorio nei suoi confronti.

ENTITA’ DELLE SANZIONI

Le sanzioni possono consistere in: rimprovero verbale, rimprovero scritto, multa, sospensione, licenziamento con e senza preavviso.
I Contratti Nazionali di Lavoro stabiliscono il limite massimo delle multe, in ogni caso non superiori a 4 ore della retribuzione base, e il numero massimo dei giorni di sospensione dal lavoro senza retribuzione, comunque non superiore a 10 giorni.

PROPORZIONE TRA MANCANZA E SANZIONE

L’entità della sanzione deve essere commisurata alla gravità della sanzione commessa e a tale scopo molti Contratti Nazionali di Lavoro precisano le sanzioni da applicare alle mancanze più ricorrenti. 

IMMEDIATEZZA DELLA CONTESTAZIONE

Diverse sentenze della Corte di Cassazione (n. 15649/2010, n. 20719/2013 ecc.) hanno affermato che la contestazione deve avvenire nei giorni immediatamente successivi a quello nel quale il datore di lavoro è venuto a conoscenza della mancanza da parte del lavoratore.
Il momento della rilevazione della mancanza può essere successivo a quello nel quale la mancanza stessa è stata commessa: ad esempio è possibile contestare ad un impiegato amministrativo errori nella emissione di fatture di alcuni mesi prima se tali errori sono emersi solo a seguito di una revisione contabile effettuata da pochi giorni.  

PRECISIONE NELLA CONTESTAZIONE

La mancanza contestata deve essere indicata in modo analitico, citando riferimenti precisi ed eventualmente allegando copia della relativa documentazione.
Ad esempio per contestare ritardi nel presentarsi al lavoro è necessario indicare giorno per giorno l’orario di timbratura in entrata allegando fotocopia del cartellino orologio, della stampa della scheda mensile generata dal programma informatico per lettura di tessere magnetiche o di altro documento per rilevazione presenze.

SOSPENSIONE CAUTELARE DAL LAVORO

Il datore di lavoro, nel contestare una mancanza talmente grave da destare preoccupazione per l’integrità dei beni o addirittura per l’incolumità sua o di altre persone, può chiedere l’allontanamento del lavoratore dall’azienda fino al momento della conclusione della procedura disciplinare.
In questi casi alcuni Contratti Nazionali di Lavoro prevedono la contestuale sospensione della retribuzione, salvo però la sua restituzione al lavoratore qualora la mancanza dovesse rivelarsi non a lui imputabile.   

PERMESSO A TERZI DI ACCEDERE AI DATI AZIENDALI

La sentenza della Corte di Cassazione n. 2056/2011 ha ritenuto legittimo il licenziamento, per giustificato motivo soggettivo, intimato ad un dipendente che aveva permesso ad una persona estranea all’azienda l’accesso, tramite le proprie credenziali, alla postazione informatica che aveva in dotazione, mettendo così questa persona nella possibilità di venire a conoscenza di dati riservati dell’azienda stessa.   

ESEMPI DI GIUSTA CAUSA NEI CONTRATTI COLLETTIVI

La sentenza n. 6500/2011 della Corte di Cassazione ha precisato che le ipotesi previste dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro perché possa essere intimato il licenziamento per giusta causa sono a puro titolo di esempio.
Ne consegue che un licenziamento per giusta causa può avvenire non solo se  il fatto accaduto rientra tra quelli previsti dal Contratto Collettivo, ma anche se, in aggiunta, le relative circostanze sono tali da determinare il venir meno del rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.

LICENZIAMENTO PER CONDANNA PENALE

La condanna penale di un lavoratore può costituire giustificato motivo di licenziamento solamente se i fatti a lui imputati ledono il vincolo fiduciario che deve intercorrere tra datore di lavoro e prestatore d’opera.
Ad esempio potrebbe essere licenziato da una banca il cassiere imputato di furto o di truffa nella vita privata.
Anche in questi casi, comunque, vanno rispettate le procedure di contestazione previste dalla legge 300/1970.
L’articolo 24 della Legge 332/1995 stabilisce la reintegrazione nel posto di lavoro per chi sia stato licenziato a seguito di custodia cautelare e successivamente sia stato assolto.  

CONTRIBUTO ASPI E LICENZIAMENTO DISCIPLINARE

Rispondendo all’interpello n. 29/2013, il Ministero del Lavoro ha chiarito che il contributo ASPI è dovuto anche nel caso di licenziamento disciplinare, sia per giusta causa che per giustificato motivo soggettivo.

Interpello 29/2013 Interpello 29/2013 [328 Kb]

LICENZIAMENTO DISCIPLINARE DEL DIRIGENTE

La sentenza della Corte di Cassazione n. 10058/2005 ha sancito che anche nei confronti del dirigente vanno applicate le garanzie procedimentali ex articolo 7 della legge n. 300 del 1970, a condizione che costui non si trovi in posizione apicale nell’ambito dell’impresa e che nei suoi confronti sia ipotizzabile una dipendenza gerarchica e la sottoposizione al potere disciplinare dell’imprenditore.

Le successive sentenze n. 7880/2007 e n. 18270/2013 hanno confermato tale decisione.

SENTENZE IN MATERIA DISCIPLINARE

E’ possibile trovare qui alcune sentenze della Corte di Cassazione in materia di provvedimenti disciplinari.