Come precisato dalla Circolare del Ministero del Lavoro n. 2/2012 , a decorre dal 1 aprile 2012 la ASL può decidere l’anticipazione dell’inizio di astensione obbligatoria dal lavoro, rispetto a 2 mesi precedenti la data presunta di parto, e la prosecuzione di tale astensione fino a 7 mesi successivi alla data del parto, nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza.

Come avveniva in precedenza, invece, è la Direzione Territoriale del Lavoro che può estendere, negli stessi termini, l’astensione obbligatoria dal lavoro quando:

1. le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino;
2. la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni.

Secondo il comma 1 dell’art. 17 del Decreto Legislativo n. 151/2001, invece, l’inizio dell’astensione obbligatoria dal lavoro viene anticipata a tre mesi prima della data presunta di parto se la lavoratrice è occupata nei lavori ritenuti gravosi o pregiudizievoli, in relazione all’avanzato stato di gravidanza, da appositi decreti Ministeriali o, se non ancora emanati, dal Servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio.

Il messaggio n. 9042/2011 dell’INPS ha precisato che l’interruzione della gravidanza:

• se avvenuta nei primi 179 giorni di gestazione viene trattata come malattia, con la relativa indennità;
  
• se avvenuta successivamente viene equiparata al parto e pertanto dà diritto al congedo di maternità e al relativo trattamento economico.

Come precisato dalla circolare INPS n. 139/2011, la lavoratrice può interrompere l’assenza obbligatoria per maternità e quindi riprendere lavoro, a seguito di interruzione della gravidanza dopo il 179mo giorno (facendo riferimento alla data presunta di parto)  o a seguito del decesso del bambino, a condizione che:

1. ne dia preavviso al datore di lavoro almeno 10 giorni prima;
2. sia in possesso di un parere favorevole da parte del ginecologo del Servizio Sanitario Nazionale o con lo stesso convenzionato e del medico competente per la sicurezza sul lavoro;
3. ne dia comunicazione all’INPS.

La risposta del Ministero del Lavoro all’interpello n. 39/2011 ha chiarito che, nel periodo in cui vige il divieto di licenziamento previsto per la lavoratrice madre, è possibile pattuire tra la stessa ed il datore di lavoro, al solo fine di salvaguardare la sua occupazione, un demansionamento, con la conferma però della retribuzione, che non può subire decurtazioni.     

Il lavoratore può fruire del periodo di maternità obbligatoria non fruito dalla madre del bambino, indipendentemente dal fatto che sia occupata come dipendente, a seguito di:

• morte o grave infermità di costei;
• abbandono da parte di costei o affidamento esclusivo al padre.

Un ulteriore possibilità si ha nel caso in cui la madre del bambino sia occupata come dipendente, ma rinunci a parte del congedo dal lavoro a favore del padre.
In tutti questi casi si applicano, per il trattamento economico, le stesse disposizioni previste per le lavoratrici madri.
Il lavoratore interessato dovrà comunque trasmettere apposita domanda all'INPS, accompagnata da:

• certificato del medico della A.S.L. in caso di grave infermità della madre;
• certificato di morte della madre o autocertificazione in caso di decesso;
• dichiarazione sostitutiva di atto notorio in caso di abbandono;
• copia del provvedimento dell’autorità giudiziaria in caso di affidamento del bambino;
• autocertificazione in caso di rinuncia della madre al congedo.

L'art. 4 della Legge 92/2012, come riportato nella circolare INPS n. 40/2013, ha previsto la fruizione, da parte del lavoratore, entro i 5 mesi dalla nascita del figlio e con diritto all'intera retribuzione, di un riposo obbligatorio di un giorno, aumentato strutturalmente dalla circolare INPS n. 1/2022 a 10 giorni anche non continuativi per gli eventi parto, adozione o affidamento, in aggiunta all’astensione dal lavoro per maternità da parte della madre e fruibile anche durante tale astensione.

Per questa tipologia di assenza:

• l’intera retribuzione è a carico dell’INPS, e, per usufruirne, come per la maternità non è necessaria una anzianità contributiva pregressa;
• è possibile la fruizione anche da parte del padre adottivo o affidatario;
• il numero delle giornate non varia in caso di parto plurimo.

Per esercitare tale diritto, il padre lavoratore dipendente deve comunicare al proprio datore di lavoro le date in cui intende usufruire del congedo, almeno 15 giorni prima. Se richiesto in concomitanza dell'evento nascita, il preavviso si calcola sulla data presunta del parto.

Il lavoratore padre ha la possibilità di godere di un’ulteriore giornata di assenza: la giornata aggiuntiva, sempre retribuita al 100% da parte dell'INPS, è facoltativa, cioè fruibile in alternativa all’astensione della lavoratrice madre. Deve quindi essere defalcata dai giorni spettanti alla madre per il congedo di maternità obbligatorio.